＜30分だけ＞研修費、受講費を無駄にしないためには

人事の中でも育成担当者の仕事が

研修担当者を呼んでくるだけと思っている人は

さすがにあまりいないと思いますが、（いたらそれではダメです。。。）

研修を受けた社員の行動まで変わったというというところまで

フォローしている方はどれぐらいいるでしょうか？

研修の目的は学びや気づきを得ることです。

しかし、少し視点を上げて見てみると、それだけではダメです。

企業としては従業員が研修を受けることで

生産性が向上したり、より商品の品質が上がったり、新商品を提案してくれたりと

何かしらの成果に結びつかないといけません。

つまり、「知識の習得」→「成果」につなげないと行けないわけです。

知識の習得→成果

へのSTEPはいきなり生まれるわけではありません。

基本的は

「知識の習得」→「行動の変化」→「成果」

という段階で生まれてきます。

つまり、育成担当者は研修を受けて終わりではなく、

社員の行動の変化が生まれるためのサポートを行う必要があるということです。

 では、どうすれば社員の行動の変化を起こせることができるか？

それは具体的な行動を考えるということが大切になってきます。

例えば、研修でマネージャーは部下の育成と状況の把握をすることが大切だ

ということを学んだとしましょう。

これを具体的な内容に落とすと

・部下の育成→毎月頑張ってできるようになることを一緒に考えてあげる

・状況の把握→毎日朝に30分とってミーティングを行い、現状のタスクの洗い出しを一緒にやってあげる

（目標の設定にはSMART方式やif‐thenルールを活用してください。）

となります。

 ＜if-thenルールとは＞

もし～なら、～するというルールを決めるということです。

例えば、「部下がオフィスにいるときは、一緒にランチにいく」

「部署の全員が残業をしなければならないときは、他の部署に応援を要請する」

つまり、研修の担当者がやらなければならないことは

「受けてよかったな」で終わらせるのではなく、

「学んだことを業務に活かすなら？」ということを考えさせる時間をもたせる必要があるということです。

ちゃんとした研修の講師の方であれば、この時間をとってくれますが、

育成の担当者は必ずこの時間をとってくれるか確認をするようにしてください。

また、もう１つ気をつけないといけないことが

研修を受けるのが部門で少人数だったときです。

このときは部門に学んだことを持って帰ったときに周りから

「そんなもの意味ないからやめないよ」と言われないようにすることが大切です。

せっかく学んできて、行動を変えようと思っていても

周りが止めてしまうと行動の変化がストップしてしまいます。

（人は変わるためにはかなりの労力が必要なので、変わらなくていい理由があれば、そっちに流れてしまうのです。）

なので事前に「部門のマネージャーに〇〇の理由で～さんにこんな研修を受けさせて

こんな成長をしてもらいたいと思っています。」と伝えておいてください。

なるべくメールではなく、対面で伝えておいたほうがいいでしょう。

「知識の習得」→「行動の変化」→「成果」

これを意識して、研修を開催して終わりではなく、

成果を挙げれるように研修全体を設計してみてください。