人事コンサルの学び日記　ー組織とヒトのコトー

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人事コンサルタント見習いの学んだことをアウトプットする場。

これからの時代（令和時代）に求められる能力と見極め方

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優秀な人材を見極め、自社で活躍していく人を採用していくことはどんな時代のどんな企業でも求められることです。
しかし、これからの「未来が不透明で、不確実な」経営環境においてはこれまで見極めで活用されていたコンピテンシーだけでは不十分になりつつあります。これからの人材で求められるものは「潜在能力」であるということが語られています。
 

１．これまでの見極め・必要な能力とは

人材発掘の「最初の時代」は1,000年以上続いてきました。それは人間の肉体的得票に基づくやり方です。
例えば体力がある、力が強いという言う内容です。これらはピラミッドを気づき、運河をほり、穀物を採取するという時代に時代において有効な見極め方で、簡単に見極めができるやり方でした。
 
次の世代「第2世代」は知識と経験、過去の実績を重視するというやり方がです。
これは20世紀に多く採用されたやり方で言語能力やIQがそして過去の実績が採用のプロセスで重視されて行きました。これは多くの企業において職種が同じであればだいたい同じことがされている（給与計算や事務作業等）、毎年大きく仕事内容が変わるわけではないという前提で実施されてきた内容になっています。
 
しかし、技術革新と業界の垣根の消失により仕事の複雑さがましたことで前職での経験と実績はそれほど当てにならなくなってきました。
そのため次に注目され始めたのが、コンピテンシーによる見極め（第3世代）です。コンピテンシーとは行動特性とも言われ、「協調性」などとするのでなく、「〇〇な状況で〇〇な行動をする人」というようにもっと具体的な行動現象形態で表されるものです。またリーダー職においてはIQよりもEQ（感情的知性）の方が大切だと言われて来ました。
 
そして現在ではこの「第3世台」のやり方も通用しなくなりつつあります。
次の「第4世代」は「潜在能力」に着眼点を移すべきだと言われています。
社会の変化は加速を辿る一方で一昔前よりも格段に変化が激しく、10年先も不確実で、複雑で、不明瞭な世の中になって来ているからです。そのため、今年は特定の職務でおいて優秀な成績を残せたとしても10年後は競争環境が変わっていたり、会社の戦略が変更し、仕事内容がガラッと変わっている可能性があるからです。そのため必要になってくるのは「今」何を持っているか？ではなく「これから」何を習得していけるかという潜在能力が見極めにおいて大切になってきます。
 

２．潜在能力の見極め方

まず、お伝えしておかなければならないのは人の潜在能力を見極めるのはコンピテンシーを見るよりも遥かに難しいということです。
（「第１世代」から世代を重ねる毎に見極めが難しくなってきてます。）
しかし、それでも特定の要素を見ることである程度は見極めができるようになります。
 
その指標は次の５つに分類できます。
１．モチベーション：これは設定された目標に対して成果をあげようとする決意があるということ。高い潜在能力を持つ人はやるべきこと全てに向上心を持って努力をしようとします。
２．好奇心：あたらしい経験や知識を追い求め、率直な批判を聞きたがる。何を学び、自分を変化させることに積極的
３．洞察力：情報を集めて意味を読み取り、新たな可能性を見つける能力
４．愛着心：感情と理論を駆使して説得力のあるビジョンを伝え、人々と関係を築くコツを知っている
５．困難にもめげず高い目標を達成するために戦い、逆境を跳ね返す気力
 
そしてこれらを見極めるためには次のような質問が効果的です。
・他人に反論されたとき、どのように反応しますか？
・自分のチームを他人がどう評価しているか聞かせてもらうためにはどうすればいいでしょうか？
・考え方や経験、個人としての成長の可能性を広げるためには何をしますか？
※なるべく具体的なところまで掘り下げるのがコツです。
 

３．まとめ

これからの時代において必要な能力（潜在能力）とその見極め方をお伝えしましたが、これまでコンピテンシーやIQテストや過去の経歴がダメだというわけではありません。現状でどれぐらいの力を発揮してくれるのかを見極得るために非常に大切になってきます。しかし、これからの組織において潜在能力がどれぐらいあるのか？という視点で見極め、社内で育成することが求められる時代が迫ってきています。

採用で奇門、難問をするべきではない⁉面接の質問は良く考える必要がある

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１．はじめに

 
面接の場面では各社様々な質問がなされています。
例えば、
「あなたの強みを教えてください。」「これまでの経歴は？」「これまでで最も困難だったことは？その解決策は？」
といったシンプルなものから
「富士山を１日で別の場所に移動させるなら、どれぐらいのトラックが必要ですか？」
「あなたをもので例えるとどのようなものですか？」
という少し変わったものまであります。
 
特に面接の場面で
「富士山を１日で別の場所に移動させるなら、どれぐらいのトラックが必要ですか？」
「あなたをもので例えるとどのようなものですか？」
といった少し変わった質問はGoogleの分析であまり意味が無いという結論が出されました。
 
特にフェルミ推定と言われる
「富士山を１日で別の場所に移動させるなら、どれぐらいのトラックが必要ですか？」
「飛行機の中に何個ゴルフボールが入りますか？」
という質問はGoogleが元々導入していたことから、日本でも広まりましたが、皮肉なことにGoogleによって否定されています。
 
 

2.面接でどのような質問をするべきか？

では、面接の場でどのような質問をしていくべきかということが疑問になります。
 
残念ながらこれを聞けば絶対にOKというものはありません。
各企業で求める人材の人間性やスキルから考えて行く必要があります。
 
ただし、いくつか面接の質問を決めるにあたってのルールが３つあるので、
そのルールを紹介して行きたいと思います。
 
以下が面接の質問を決める上で必要な３つのルールになります。
（１）面接官によって質問を変えない
（２）質問したことを深掘りしていく
（３）どのような回答だったら良いかを予め決めておく
 

3－1　面接官によって質問を変えない

多くの企業の面接を見てきて驚いたのことは、マネージャーや現場の社員が面接に入った時に「自由に質問をしてください」と伝えているということでした。これでは学生の1人1人の回答にばらつきが出て、正しく能力値を比較することができません。
ある人は「大学生活で特に頑張ったこと」を聞いて、ある人は「研究テーマについて話してもらう」を聞く。これでは回答によって見える能力が変わってきますし、どちらかという面接官の主観が大きくなってしまいます。また、面接官が同じだったとしても応募者によって質問を変えることも基本的にはNGです。ただし、質問の内容が履歴書に書かれていることの深掘りという共有の方向性を持っているのは問題ありません。まずは自分たちの質問を揃える必要があるという意識を持ってください。
 

３－２　質問したことを深掘りしていく

次に大切なことは質問したことを深掘り、事実を掴んで行くことが大切です。例えば、「大学で頑張ってことはなんですか？」という質問に対して、「サークルの副部長として全体を取りまとめ、全国大会の出場に貢献しました」という回答が返ってきたとしましょう。そこに対して、何名のサークルなのか？全国大会に出ることはどれぐらいすごいことなのか確認をしておくことが大切です。20名のサークルなのか、200名のサークルなのかによって副部長の大変さは大きく変わりますから（あとは副部長が何名いたのかを聞くとよりイメージがわくかもしれません。）全国大会も同じで、元々毎年出ているようなサークルなのか、これまで一度も全国大会に出場したことがないのかによって困難さが大きく変わってきます。このように深掘りをし、学生が成し遂げたことを鵜呑みにするのではなく、1つ1つ事実を確認しておくことが大切です。その時にどこまで深掘りをすれば良いのかというと自分が詳細の場面までイメージできるまで聞いてください。抽象的な言葉をなるべく無くして会話ができると良いです。
深掘りをする方向性としてはHowとWhyが肝心です。どれぐらいの期間で、どれぐらいの人数で、なぜそれをしたのか？という質問です。
 

３－３どのような回答が良いかを予め決めておく

次にどのような回答が返ってきたら良いとするのかを決めておくことが大切です。例えば、求める人物像の能力にチャレンジ精神という項目が合ったとして、「大学時代で頑張ったことは？」という質問をした時に、どういう回答が返ってきたら、高い評価をつけるかを決めておくということです。今回のケースで言えば、「自分で高い目標を設定し取り組んだ」ということが評価5で「目標の設定は他の人と一緒に考えて、それに取り組んだ」が評価4、「高い目標の設定は与えられ、それに取り組んだ」3、「目標を持って取り組んだ（目標の難易度は低い）」２「何も目標を持って取り組んでいない１　という評価を決めておいて、質問しながら学生の回答みて評価をしていきます。今回はチャンレンジ精神だけでしたが、他の項目についても考える必要があります。
 

４．まとめ

面接はうまくいけば、適性検査やグループワーク以上の見極めをすることができます。しかし、使い方を間違えてしまうとほとんど見極めることができないまま第一印象で決めるということになってしまいます。適切な準備を行って面接を行うようにして、本当に会社で成果を上げる人材を採用してください。

バイアスはどのように生まれるのか？どうやって避ければいいのか？

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バイアスとは

認知のゆがみということがすなわちバイアスが採用や人材管理において問題になるときがあります。
認知のゆがみの種類には、黒人の人は活躍しづらい、同性愛の人はコミュニケーションが取りにくいといったネガティブなものから
〇〇大学の人は活躍しやすい、左利きの人は創造性が高いといったポジティブなものまであります。
 
バイアスの問題点は囚われすぎてしまうと、判断を誤ってしまうということにあります。
人種の問題は活躍できるかどうかに関係ありませんし、どの大学出身というフィルターだけで
全てを判断してしまうのは、危険性があります。
 
よくあるバイアス
・採用応募者の顔や体格がエース社員と似ているからからと活躍できるはずだと採用してしまう。
・女性よりも男性の方が伸び率が高いので、リーダーとして多くあげている
・社長と同じ大学の出身だから、管理職に上げる（高い成果をつけてします）
 

バイアスが起きないためにはどうすればいいのか？

それはバイアスはかかってしまうものだと理解しておくことです。
「えっ？」どういうことですか？とよく言われるのですが、１００%バイアスをなくそうと思うのは不可能です。
第一印象でこの人はこういう人かな？という判断を持った時点でフラットな判断をすることは難しくなってしまいます。なので大切なことは１００%バイアスをなくそうとするのではなく、バイアスにはどのような種類があり、自分がバイアスにかかっていないか？ということを常に考えることができるということになります。バイアスにどのような種類があるのか？ということはWikipediaに非常によくまとめられていたので、ご紹介します。
 

バイアスの種類

スプリッティング（全か無かの思考）
スプリッティングともされ、グレーがなく、物事を全てを白か黒かで認識するという、誤った二分法を用いること。オール・オア・ナッシング（all-or-nothing）であり、少しでもミスがあれば完全な失敗だと考える。真実でも、真実らしくもない場合でも、常に（"always"）、すべて（"every"）、決して（"never"）などといった言葉を使うのが特徴。とりわけスプリッティングは境界性パーソナリティ障害や自己愛性パーソナリティ障害の人らによく見られる特徴。

～すべき思考
他人に対し、その人が直面しているケース(状況・状態)に関係なく、彼らは道徳的に「すべきである」「しなければならない」と期待すること。
    「人は、他人に尽くさなければならない」
    「私は、全ての人に愛されなければならない」
    「絶対にミスをしてはならない」

行き過ぎた一般化
行き過ぎた一般化（Overgeneralization）とは、経験や根拠が不十分なまま早まった一般化を下すこと。 ひとつの事例や、単一の証拠を元に、非常に幅広く一般化した結論を下すことである。たった一回の問題発生だけで、その問題は何度も繰り返すと結論付けてしまう。

    「彼女は今日挨拶をしてくれなかった、きっと私を嫌っているに違いない」

心のフィルター
選択的抽象化ともされ、物事全体のうち、悪い部分のほうへ目が行ってしまい、良い部分が除外されてしまうこと。
    「試験において100問中、17問も間違えた、自分は落第するに違いない」

マイナス化思考
マイナス化思考では、上手くいったら「これはまぐれだ」と思い、上手くいかなかったら「やっぱりそうなんだ」と考える。良い事があったことを無視してしまうばかりか、それを悪い方にすり替えてしまう。

結論の飛躍
「心の読みすぎ」と「先読みの誤り」の二種類が存在する。
心の読みすぎとは、他人の行動や非言語的コミュニケーションから、ネガティブな可能性を推測すること。当人に尋ねることなく、論理的に起こりうる最悪のケースを推測し、その予防措置を取ったりする。
 先読みの誤りとは、物事が悪い結果をもたらすと推測すること。悲劇的な結論に一足先にジャンプしてしまう。

拡大解釈、過小解釈
失敗、弱み、脅威について、実際よりも過大に受け取ったり、一方で成功、強み、チャンスについて実際よりも過小に考えている。

感情の理由づけ
感情の理由づけとは、単なる感情のみを根拠として、自分の考えが正しいと結論を下すこと。ネガティブな感情は、物事の真実を覆い隠し、人間に、その感情にリンクした考えのほうを現実らしく経験させる。感情によって作り出された「認知」が、正しいかどうか常に検証することにより、この「心の監獄」から抜け出すことができる。

レッテル貼り
行き過ぎた一般化のより深刻なケースである。偶発性・外因性の出来事であるのに、それを誰かの人物像やこれまでの行動に帰属させて、ネガティブなレッテルを張ることである。間違った認知により誤った人物像を創作してしまうことであり、これは自分、他人を問わない。
このようなことになるのは、レッテル貼りというのは、ある事象を言語で記述する際に、人の行動を評価する強力な説明能力を持っているからである。
単に「失敗した」ではなく、「自分は全くダメな人間だ」や、「あいつはろくでなしだ」と考える

個人化
自分がコントロールできないような結果が起こった時、それを自分の個人的責任として帰属させることである。これは称賛的なものもあれば、非難的なものも含む。
「今日雨が降ったのは、私の責任だ」
 

まとめ

バイアスはよく働けば、意思決定を素早く行ったり、自分の危険をさけることに役に立つこともあります。例えば、挙動不審な人が万引きをしているかもと思うなど。しかし、行き過ぎれば重要な決定や判断を惑わすこともあるということを留めておいてください。
 

参考サイト

 

第一印象を良くするための6つの方法

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 はじめに

人の第一印象はかなり大切だと言われています。多くの場合第一印象で受けたことがその後の事柄にバイアスとしてかかってしまうので、第一印象が悪ければ、どんなに行動しても良い部分ではなく、悪い部分がピックアップされることが多くなってしまいます。
 
では、実際にどのようなことが第一印象に左右するのか？ということを実証実験をもとにまとめてくれています。

１．相手の目を見て話すと知的に見える

よく相手の目を見て話そう！と言われていますが、それが正しいということですね。ただ、相手の目を見て話してねというとずっと相手の目を見る方がいるですが、じーっと見られると不快に感じる方もいるので、適度に視線は外しておきましょう。また、相手の目ではなく、額や鼻のあたりでも人は目を見て話をされているのと思ってもらえるので、恥ずかしい人は額や鼻を見るようにしましょう。 

２．早くしゃべるほど有能に見える

たまにゆっくり話した方が信頼感が上がると言われたりしますが、実験ではゆっくりしたスピーチの方が説得感が薄く感じされたとのこと。ただ、間をとってあげることは大切です。営業の方でまくし立てるように話す方がいますが、それでは相手の考えている時間がありません。そのため最後のクロージングをかけるときに「少し考えさせてください」となるのです。また、研修講師も間は大切です。大切な箇所や適度に間を取ることで受講者が自分の考えを整理する事ができます。なので、話すスピードは早く、でも間はしっかりと取るということを心がけると良いでしょう。

３．良い服を来たほうがいい

既成のスーツよりもオーダーメイドスーツの方が成功者の印象を与えることが分かっていますし、きちんとした身なりの人の方が給料が高く、昇進しやすいという結果が出ています。ココからは私の考えになるのですが、大切なのは良い生地を使ったスーツではないと思います。あくまで体にフィットしたものを着るということが大切です。既成品だとどうしてもダボッとした感じが出てしまう人もいますから（私も痩せ型なので、スリム型を買ってもダボッとなります。。。）ダボッとしたスーツやちょっと丈が短いと、野暮ったく見え、信頼感が下がるのだと思います。なので、良いスーツ＝良い生地と捉えるのではなく、良いスーツ＝体にフィットしたというふうに考えると良いでしょう。また、きちんとした身なりということも靴をちゃんと磨いたり、シャツにアイロンを掛けましょうということでしょう。良いものを買え！ということではないと思います。

４．実用的で安価な靴を履いたほうが印象は良くなる

高価なブランドシューズよりも安価で実用的な靴をはく人のほうが良い印象を与えるケースが多かったそうです。3.のことを考えると靴は高いものではなく、よく手入れをしましょうということですかね。

５．ピアスは頭が悪そうに見え、タトゥーはやらしそうに見られる。

ピアスの量が増えるにしたがって、頭が悪く見られる確率が増え（ただし、女性はクリエイティブに見られやすくなったとのこと）、タトゥーが多い人ほどやらかしそうで心的的な魅力が低いとの印象を与えやすかったとのこと。タトゥーをしている女性が遊んでそうに見られ、よくナンパされるのも納得。あと、日本では入れ墨＝ヤクザという印象も強いので、怖い印象も持たれがちなので注意

６．ゆっくり歩くと信頼感が増す。

ゆっくりと開放的な感じで歩くと外向的で信頼感があり、性格が優しいイメージを持たれることがわかったそうです。また、歩くスピードは別の研究で一緒にいる人にスピードを合わせたほうが有能に見えるとも出ているので、1人で歩くのと、複数人で歩くのとでは違いがありそう。

まとめ

第一印象はどうしようもないということではなく、創れるということです。上に書いたもの以外にも、自分から挨拶をするとか、髪を短くして額を出す。ということでも信頼感は上げることは可能です。そして、大切なことは周りにどういうふうに思ってもらいたいかを常に考えておくことです。自分が頭が切れると思ってもらいたいならそういう服装をするべきだし、明るいと思ってもらいたいなら、そういう服装や表情を作るべきだということです。
 
第一印象が悪くても、複数回会えば挽回していくこともできます。しかし、問題は第一印象が悪かったが故に2回めに会う機会がなくなってしまうこともあるということです。これが自分の個性だからということも大切ですが、ときには自分を作るということも大切です。
 

Lenovoのパソコン用のモバイルバッテリーがいい感じ

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外出することや出張が多いんで、外で仕事をすることが多いんですが、そのときにかなり確率で問題になるのがパソコンのバッテリー。

電源があるカフェを探すのに一苦労だし、時には見つからなくて仕事が進まないなんてことも。そこでパソコンが充電できるモバイルバッテリーないかなと探していたらLenovo専用のモバイルバッテリーがいい感じ。

 

これまで、コンセントがさせるタイプのものも持っていたんですが、とにかくでかいし重いしで、持ち運びに苦労していました。買ったことで場所の問題はなくなったんですが、持ち運び大変なので、次のものを探していました。

 

そんな中同僚が使っていたLenovoさんが出しているモバイルバッテリーがスリムだし、軽いし（ある程度は）でいい感じでした。もし、Lenovoのパソコンを使っている方がいればぜひお試しあれ！

※タイプCと書いていますが、旧型の充電コネクタへの変換器もついています。

 

www.lenovo.com

 

良い上司になるために瞑想が効果的かも

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良い上司（マネジャー）の1つのポイントとして、チームの心理的安全性を高めるということがあります。
そして、心理的安全性を高めるために、部下の話をちゃんと聞くということがとても大切。
 
「いやいや、ちゃんと聞いているよ」
という方もいるかも知れませんが、ココで大事になってくるのは自分がちゃんと聞いていると思っているということではなく、部下がちゃんと聞いてくれていると思っているということです。
 
例えば、次のようなことになっていないでしょうか？
・部下の話を聞きながら、パソコンを操作している
・部下の方を見ながら話を聞いていない。
・うなづきや相づちが一切ない
・部下の意見を尊重しない
 
これらを解消するためにどうすればいいのかということですが、部下との会話に集中をするということです。上記のことが起こってしまう問題として部下の話を聞きながら「そういえば、次の会議のアジェンダはなんだっけ？」「報告会のスライドの構成はどうしようか」など別のことを考えてしまうことにあります。そして、考えているだけでも表情や微妙な行動として出てしまい、部下はその微妙な変化を感じ取ってしまうのです。
 
多くのマネジャーや管理職の方が部下とのコミュニケーションを深めるという課題に対して、コミュニケーションの量を増やそうとします。しかし、いくら量が増えたからといって質が悪ければ意味がないのです。
 
このコミュニケーションの質を増やす、つまり部下の会話に集中するいうことの訓練として使えるのが瞑想です。
それは瞑想の目指すところが1つのことに集中をすること（マインドフルネス）だということだからです。
 
なので、瞑想＝座禅を組むということでもありません。瞑想はリラックスできる体勢であれば、寝ながらやっていっても、椅子に座っても、歩きながらでも問題ありません。自分のやりやすいものを探ってみてください。
 
瞑想を難しく考えすぎないでください。
手順を難しくしすぎると、めんどくさくてやらなくなってしまうからです。
ルールは「何か1つのことに意識を集中する」
これだけです。
 
例えば、以下のようなもので大丈夫です。
・座りながら、自分の呼吸に集中する
自分が楽な体勢に座ってください。私は椅子に座るのが楽なので椅子に座ってやっています。呼吸のときはなるべく深く呼吸をしたほうが良いと言われているので、無理が無い範囲で長くブレスをしてください。（10秒吸って、10秒ではく など）
吸っているときに「１，２，３，・・・」はきながら「１，２，３・・・」と数えれば大丈夫です。このときにそういえば夜ご飯なににしようかなとかA社への提案どうしよう、足が痒くなってきたということが合っても呼吸に集中し直してください。瞑想のやり方が書いてあるサイトを見ていると思い浮かんできたものを丹田に流すように呼吸をすると書かれていることもありますが、自分がやりやすい方法で構いません。なるべく呼吸に集中できている時間を長くできるようにしていきましょう。
 
・歩きながら自分の足の動きに集中する
これは通勤中などにできるので、たまにやっています。自分が歩いているときに足の動きに集中をします。
「右足が前に出た、左足が前に出た・・・・」という感じで自分の足の動きだけに集中をするこということです。これが一番単純なカタチですが、慣れてくれば、更に足の動き集中してみましょう「右足のかかとが着いた、左足が地面を蹴った、左足が地面から離れた、左足のかかとがついた」という具合です。歩きながらやってもらえるとわかりますが、意外と思考がおいつかないので、無理が無い範囲でやってみてください。
 
あとはマニアックなものであれば、マインドフルネスな食事やマインドフルネスな皿洗いなどもあります 笑 
ただただ、食事や皿洗いに没頭するということですね。この没頭するという感覚を掴み、部下との話に集中するということやってみてください。きっとこれまでのコミュニケーションの時間で部下との関係性がよくなり、チームの活気が出てきます。

20卒就活生は半数が内定をもらっているはホント？

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来年卒業の大学生、半数超が内定　10連休影響で企業が前倒し

 
という記事が出ていました。
 
経団連の解禁日が6月1日となっているものの
22卒以降、どのようなスケジュールで動くかわからないなか
各社早期化が進んでいるみたいです。
 
ココで少し気になることがありまして、
実は学生の内定率って各媒体で（リクナビ、マイナビ、キャリタス）で行われているんですよね。
 
記事の内容を確認するとどうもリクナビでの調査とのこと。
リクナビに登録をしている人だけが早いんじゃないの？
ということでマイナビとキャリタスの運営会社の調査結果も調べてみました。
 
結果はこちらになります！
内定率：51.4%　調査対象者：1,676名　アンケート実施期間：5月1日~5月6日
 
マイナビサポネット（マイナビ運営）
内定率：39.3%　調査対象者：7,342名　アンケート実施期間：4月23日~4月30日
 
ディスコ（キャリタス運営）
内定率：51.1%　調査対象者：1,293名　アンケート実施期間：5月1日~5月6日
 
リクルートとディスコの調査結果では半数が内定済みという結果に
アンケートの時期が1週間ずれているのでその影響もありそうですが、
マイナビの調査対象者が他の2社に比べて圧倒的に多いので、信憑性はマイナビの方が高めです。
 
 
ちなみに合算して見た結果がこちら
内定率：43.2%　調査対象者：10,859名　アンケート実施期間：4月23日~5月6日
 
 
半数とまではいかなくても4割の学生が内定という結果になりました。
5月6日までの調査結果なので、現在（5月16日時点）では半数を超えているかもしれません。
 
あと、気をつけてほしいのが上記の内定率はあくまで学生が内定をもらっているかどうかです。
内定承諾をして就活を終えているというわけではありません。
 
ちなみに各社の結果では就職活動の継続率は以下のような結果になっています。
 
リクルート：82.1％
マイナビ：87.6％
ディスコ：81.9％
 
合算すると・・・
継続率：85.8％
となっています。
 
＜まとめ＞
「来年卒業の大学生、半数超が内定　10連休影響で企業が前倒し」
ココまでは言いすぎかもしれませんが、各社の調査結果を見てみると企業側も昨年よりも早く内定を出しているということがみられます。内定を終えている人の中には内定先に不満を持っているものの就職活動を終えているという人もいます。
 
企業側は人材の獲得を求められ、学生側もインターンに参加していなければ、比較的短期間のうちに自分の進路を選ぶことが求められます。私は企業も学生も最終的なゴールはミスマッチがないことだと常々感じています。
ゴールデンウィークに会社を辞めるということがニュースにもなっていたりしますが、両者が焦ってしまって、入社後の離職率が増えないことを願います。