これからのリーダーに求められる3つのもの
リーダーによってチームの生産性が左右されると言われているほど、リーダーの存在は大切です。
しかし、良いリーダーとはいう議論は諸説あり、これを目指せばいいというものはなかなかないのが現状。
ハーバードビジネスレビューの記事によると
チームで活躍する人、特にリーダーには次の3の視点を持っておくことが必要との事。
まず一つめが内面的自己認識。
自分がどう思っているのか、怒っているのか、イライラしているのか、何に対してイライラしているのか的確に認識している状態のこと。
2つ目が外面的自己認識
これは自分がどのような発言や行動をして、
それによって周りにどんな影響を与えているのかを
理解しているということ。
最後が責任感
自分がチームを前に進めるという責任を持っているということ。誰かのせいにしたり、失敗しそうになった瞬間に状況のせいにするのではなく、しっかりと目の前の課題や問題と向き合えること。
つまり、自分のことをちゃんと知っていて、
問題としっかり向き合える人がチームで活躍できるとこのこと。
責任がないと周りのせいにしてしまいますし、
認識が甘いと、自分が良かれと思ってやったことが逆効果になってしまうので、自己認知を高めるのは必要かなと。
周りと自分の認知をちゃんと合わせるは難しいところ
研修中にパソコンでメモを取るのは禁止したほうがいいかも
研修をしたときに、研修の内容をパソコンでメモを取る方がいたりしますよね。
パソコンでメモを取ったほうがあとでコピーして展開しやすかったり、
報告書を書く時間が短縮できたりと便利な側面が合ったりするのですが、
ノートにメモを取っていくことのメリットも書いていきます。
メリットその1：研修に集中できる
研修のときは研修に集中したほうがいいですが、
人間の集中力って意外と脆いもので、パソコン上で通知が合った瞬間に
そっちに気が取られてしまうんですよね。
そこからついメールを見てしまったりということが起きてしまいます。
一度、途切れた集中を取り戻すのに5分程度かかるとも言われているので、
気を取られるのは一瞬でも集中を取り戻すのは時間がかかります。
集中を奪われるという意味では
携帯はサイレントモードにして、カバンやポケットに仕舞っておくのが良いです。
たまにテーブルの上においている方がいますが、しまってもらうように伝えています。
ーーーー
メリットその２：メモのほうが図をかける
あんまり図を書くことがないという人もいますが、
図を書くことをオススメします。
というのも、難解な本でも内容を図解で表現できるようにしながら
読んでもらったところ、理解度とその後の記憶の定着がよかったいう実験が合ったりするんですよね。
図で表すためには内容を整理しながければならないので、理解度があがり、情報に統一性が出たことで記憶の定着が
上がったんだと考えられます。
なので、研修の合間で内容をまとめて図にするということをすると効果的なのですが、
図を書こうとするとパソコンだとややこしかったりするので、
ノートとペンをおすすめしたいところです。
ーーー
以上が研修をノートとペンで取るメリットです。
とはいえ、パソコンでメモを取ったほうがまとめやすかったりするので、
パソコンでメモを取るときはテキストエディタだけを開き、ネットは切るというのが
望ましいと思います。
私もブログを書くときは他のことが情報で入らないように
なるべくテキストエディタにしていますし。
研修を開催するときや研修を受ける時の参考にしてもらえれば幸いです。
役職が変わるとなぜつまづくのか？期待役割の変化におけるトランジションとは
人事の最終的な目標は各事業部に対して、適切な人員を配置することです。
そのために人事部門は「採用」「育成」「配置転換」「管理」を行い、
各事業部に最適な人員を配置しているわけです。
その人事の役割の中でも今日は育成についての
基本的な考えやよくある悩みを書いていきたいと思います。
まず、最近の企業においての人材開発の問題において多いのが
昇進や昇格のタイミングでつまづいてしまうといういことです。
つまづいたあとにしっかりと立ち直ってくれればいいのですが、
立ち直りもなかなか難しくいつまでも期待された役割をこなすことが
できないという悩みがあります。
この問題は若手から中堅へ、課長から部長へといった
特定の階層や職位の変化に限られたものではなく
企業で働くビジネスパーソンのあらゆるそうで起こっています。
この期待されるステージが変わるときに
起こるつまづきを役割転換不全と言われています。
具体的にはどのような問題があるか見ていきましょう
1.課長→部長への昇格
・管轄組織の戦略を策定・推進するよりも現場の仕事に直接手を出そうとする
・組織の責任者として、決断し意思決定することを避けようとする
2.一般社員から課長へ
・優秀な部下へ集中的に仕事をアサインし、他の部下が育たない
・プレイヤー志向が強く、マネジメント業務よりも自分のプレイヤー業務を優先する
3.若手から中堅へ
・指示されたことは遂行できるが、自分で解決する力を持たない
・自分が周囲に与えている影響に無関心で、勝手な言動をする
全てあるあるかなと思いますが、自分がやっているときは意外と気づきにくいもの。
自分も書いていながら耳が痛いです。
これからのことは大きく分けて次の3つに分けることができます。
1.求められる役割が理解できてない
2.求められる役割を担いたくない
3.求められる役割を果たす能力がない
では、これらの3つのことを全て行ってから
次のステージに上げればいいのかと言われれば
そういうわけではありません。
そんなことをしていては企業の成長スピードに合わないですし、
実践を積まないと、意識の醸成やスキルは身につかないからです。
ではどうすればいいのかというと
役割が切り替わる転換期（トランジション）を用意しておくということです。
次のSTEPに階段状に上がっていきますが、その階段の間に細かい階段を更に用意しておくということです。
例えば、
ある業務の担当を任される
→やりはじめがわからない、うまくいかない、失敗する
→自分で調べ、なんとか成功し、自信をつける
という成長の段階を意図的に用意して次のステージにスムーズに上げていくということです。
もちろんこういった経験は役割が変われば、いずれは経験することですが、
成長を「待つ」ということは変化の激しい現代において難しくなりつつあります。
そこでその経験が積めるように事前に準備をして、
意図して「経験をさせる」ことが大切になってきます。
甘えたことを言わず、這い上がってこいという方もいらっしゃいますが、
それをしてしまったら、育成は運になってしまいます。
どれだけ、転換期を人事が意図したものにできるかが、
強い企業を作るための鍵になってきます。
Google流のチームとは？相互依存な組織を作れ！
多くの企業だけではなく、団体やプロジェクトなど
多くの組織において仕事の大部分はチームによる共同作業で進めていきます。
アリストテレスの言葉で「全体は部分の総和に勝る」という言葉の通り
チームにすることで個人では生み出せないような大きな成果を生み出せることもあれば
チームになることによって、個人の生産性の低下が生まれるということもあります。
つまり、チームもあり方によって
全体の生産性がいつも以上になることもあれば、
いつも以下になることもあること言うことです。
ではどうすればチームでの生産性を上げることができるのかということを
Googleのピープルアナリティクスチームが分析してくれています。
＜参考サイト＞
まずはチームとはなにか？という定義からです。
複数名集まって作業をしていく形態を以下の2つに分けています。
1.ワークグループ
相互依存性が最小限という特徴があり、組織または管理上の階層関係に基づいています。ワークグループのメンバーは、情報交換のために定期的に集まる場合があります。
同じ部署ではあるけれど、相互に連携することはほとんど無いという状態がこれに当たります。
2.チーム
メンバーは相互に強く依存しながら、特定のプロジェクトを遂行するために、作業内容を計画し、問題を解決し、意思決定を下し、進捗状況を確認します。チームのメンバーは、作業を行うために互いを必要とします。
なにかプロジェクトを遂行するために複数で集まることをチームだと思っていただきたいと思います。
同じ部署にいて、同じプロジェクトに関わっていれば「チーム」ですし、別の部署でも同じプロジェクトに関わっていれば「チーム」です。
上記のチームをどのようなカタチで分析をかけたかというと
Googleでは最終的にメンバー数 3～50 名のチーム（中央値は 9 名）を対象に
1. マネージャーによるチームの評価
2. チームリーダーによるチームの評価
3. チームメンバーによるチームの評価
4. 四半期ごとの売上ノルマに対する成績
の4つの観点から分析をかけました。
その結果以下の5つがチームにおいて大切だという結果が出ました。
1.心理的安全性 - 「チームの中でミスをしても、それを理由に非難されることはない」と思えるか。
2.相互信頼 - 「チームメンバーは、一度引き受けた仕事は最後までやりきってくれる」と思えるか。
3.構造と明確さ - 「チームには、有効な意思決定プロセスがある」と思えるか。
4.仕事の意味 - 「チームのためにしている仕事は、自分自身にとっても意義がある」と思えるか。
5.インパクト - 「チームの成果が組織の目標達成にどう貢献するかを理解している」か。
一方で以下の要素は良いチームになれるかどうかには関係がなかったとのこと
・チームメンバーの働き場所（同じオフィスで近くに座り働くこと）
・合意に基づく意思決定
・チームメンバーが外交的であること
・チームメンバー個人のパフォーマンス
・仕事量
・先任順位
・チームの規模
・在職期間
ここから言えるチーム作りのポイントは
各メンバーが言い合える環境を作るということ。
そして、お互いが決めたことはきちんと守るということ。
最後にプロジェクトの目指す方向性を示すということです。
いま自分が関わっているプロジェクトチームに対して以下の質問を
問いかけてみてはどうでしょうか？
「チームの中でミスをしても、それを理由に非難されることはない」と思えるか。
「チームメンバーは、一度引き受けた仕事は最後までやりきってくれる」と思えるか。
「チームには、有効な意思決定プロセスがある」と思えるか。
「チームのためにしている仕事は、自分自身にとっても意義がある」と思えるか。
「チームの成果が組織の目標達成にどう貢献するかを理解している」か。
＜新卒採用面接＞会社によって評価される人はどう変わる？
新卒採用の支援もさせていただくことがあるのですが、
学生の中で自分に合っている企業にいけていないなと思う人がいるわけです。
（企業側からへの面接講座やリクルーター研修と言ったものから
学生へのキャリア支援の講演と両方の支援に関わっています。）
多分、こんな感じの企業にいったら受かるのになと思うことは合っても
それが自分の感覚地なので、ただしかなと自信があまりなかったりもしたのですが、
今回リクルートマネジメントソリューションズの方が良いレポートをまとめてくれていました。
＜参考サイト＞
SPIの性格適性から約70,000人のサンプルから分析して入れているので
なかなか信憑性があるのではないでしょうか？
今回の分析で出してくれたものの中で
組織特徴によって面接で評価される人物の特徴は異なるのか
というものがありました。
企業は以下の4つに分類されています。
1.メーカー法人（工業用機器、資材メーカーなど）
2.メーカー個人消費者（医薬品、食品、自動車メーカーなど）
3.非メーカー法人（システム会社、コンサルティング会社など）
4.非メーカー個人消費者（個人向け金融、人材ビジネスなど）
まずは内省性がどのように評価されたのか？ということから
※内省性とは行動よりも思索を好み、ものごとを深く考える傾向がある人のことを指します。
とのことです。
法人向けのほうが論理的に判断することが多いので、と前の結果かなと思います。
また、活動意欲はどうだったかというと
ものづくりにじっくりと取り組むメーカーと機敏に対応が必要なサービス業の違いです。
また、非メーカーの場合は法人のほうが、お客様に対して自分からアプローチを掛ける必要があります。
店舗の営業など 自分から攻めるのか待ちなのかで非メーカー法人のほうが高くなったのでないかと思います。
面接にたくさん落ちてしまうという人は
別の業態の会社を探していくというのもありだと思います。
憧れの会社があるものわかりますが、
入社した後に活躍できないと苦しいですから
自分に合った会社に入るということも大事です。
仕事から意味を奪ってしまうもの
参考サイト
転職や新卒採用においてどのような会社を選べばいいのか難しいもの。
外から見ても実際に仕事をしてみないと自分がモチベーションが高く働けるかわからないですから。
参考サイトでは10の職業から135名を選びインタビューを実施。
その後何が仕事のモチベーションに結びつくのかを調べてくれています。
その中で仕事から意味を奪う7つの大罪というものを紹介してくれています。
「この会社を選べばいい！」ということは紹介できませんが、
「こんな観点で会社を選べばいいのか」という視点で見るための参考にしてもらえればと思います。
１．上司が部下の働きを「当然のもの」と認識しているどれだけ部下が残業しようが、ハードに働こうが、
それを上司が当然のことだと思っているケース。この論文の例でいえば
・休暇を取った同僚の仕事をカバーしたのに感謝されなかった販売員
・地味な基礎研究を上層部から認められなかった学者
といった例があがっておりました。非常にわかりやすい話ですね。
２．不公平
大半の参加者から「仕事を虚しくさせる要素」としてあがったのが、不公平や不正。
この論文では、
・「予算がないから昇給できない」と言われたのに同僚が昇給しているのをみた石工
・「タダで映画用のスコアを書いてくれないか？」と言われたミュージシャン
といった具体例があがっておりました。ほかにも、そもそも仕事のシステムが不公平なケースも多そうっすね。
３．目的がわからない作業
意味がわからない書類をひたすら埋めたり、どのパーツかわからないネジをひたすら締めたり、「毎週やる」と決まってるから開かれる会議に参加したりと、とにかく何の目的があるのかわからない作業が続くケース。
この論文では、
・週一で店内のレイアウト変更をさせられるが、翌週には元の配置にもどすように言われたショップアシスタント
って例があがっておりました。
意外ととりあえず会議をやっているなんて会社も多いので、これに当てはまる会社は多そうなイメージです。
４．明らかに良い判断を無視される
自分の判断を受け入れてもらえないケース。
この論文だと、
・婦長から明らかに間違った手順を指示されたナース
・最新のマシンが使えるのに昔ながらの手法を命令された大工
・事件を早く終わらせるために予算の削減を指示された弁護士
って事例が出ておりました。要するに、自分の意見や経験値に聞く耳を持ってもらえない場面ですね。これもありがちな話ですな。
５．ムダなリスク
成功にはある程度のリスクが必要ですけど、どう考えてもムダなリスクを取らされちゃうケース。
この論文だと、
・荒天の日に、満足な装備もなく駆り出された兵士
・攻撃的な患者と二人っきりにさせられたナース
みたいな例があがっておりました。
避けられる事故や困難に対して、満足な備えがなされてない場面ですね。
新人をとりあえず飛び込み営業をさせるみたいなものもココに当てはまるかも
６．孤独
孤独は体に良くないよ！って話もありますが、もちろん孤独は仕事にも悪影響。社内で同僚やチームから孤立したり、窓際に追いやられたりすれば虚しくなるのは当然ですが、
この論文では、
・スタートアップ時に誰も頼れる人がいない起業家
・事業が成長するに従って新しい人が増え、過去の体験をわかちあえる同僚が減るケース
・そもそも自分の作品がなかなか売れず、大衆からの孤立を感じたアーティスト
といった事例もあがっておりました。
単なる組織内での孤立だけではなく、他人とのつながりが感じられない状況はすべて良くないわけですね。
７．価値観の切断
個人的に抱いている価値観と、仕事の方向性が違ってしまうケース。研究者いわく「自分では気づかないケースが多いが、仕事を虚しくさせる原因として実はもっとも多いパターン」なんだそうな。具体例としては、
・上層部が予算削減しか言わないことに悩む建築家
・有名誌への掲載を目指すようにプレッシャーをかけられる学者
・病室を空けるために早く患者を帰宅させるように言われたナース
という事例です。
これは自分の価値観と会社の理念があわないケースです。しっかりと確認しておけば、未然に防げるかも
以上が仕事から意味を奪う7つの大罪でした。
全てのことを取り除くことは難しいかもしれませんが、なるべく遠ざけることが吉。
経営者やマネージャーなら7つのリストを見ながら
組織を変えていくと良い組織になっていくと思います。
部下を成長させる上司とは？
人がどれぐらいやる気になり、
その後成長するかは上司の存在が大きいとされています。
どのように部がに関われば良いのか？
まず上司は4のタイプに分けることができるのとのこと。
タイプ1 ティーチャー型マネジャー
自身のスキルや経験から部下をフィードバックし、育てていくタイプ。現場を長く経験して役職に上がった人に多い
タイプ2常時オン型マネジャー
部下のことを多方面から考えて、自ら全てのスキルについて教えていくタイプ。人事部からはそのタイプを期待されることが多い。
タイプ3コネクター型マネジャー
部下の足りないスキルを考え、それにあった適切なアドバイザーを紹介していくタイプ
タイプ4チアリーダー型マネジャー
自分からは関わる姿勢を見せずに、肯定的なフィードバックをする事で自主的な成長を促すタイプ。これのタイプが最も多いと言われている。
この中で最もハイパフォーマー
つまり活躍する部下が誕生しやすいのはタイプ3のコネクター型マネジャーとのこと。
ななんと他のタイプと比べて3倍ものハイパフォーマーが誕生したみたいです。
ちなみに常時オン型が1番低かったとのこと。
スポーツのコーチなんかでも、
栄養や筋トレのことは専門家に任せているのと同じように適切な人に聞いた方が圧倒的に成長が早いみたい。
常時オン型だと部下が常に見られている感覚になって主体性がなくなっていってしまうみたいです。
